Anthropic destina il 5 % delle azioni a un fondo di pubblica utilità e misura il calo delle assunzioni junior

Il 18 ottobre Anthropic ha annunciato l’Anthropic Public Benefit Fund, una società a responsabilità limitata interamente controllata che riceverà il 5 % delle azioni dell’azienda, con riserva di approvazione da parte degli azionisti. Due giorni prima aveva pubblicato «How employment is changing at Anthropic», un rapporto dell’Anthropic Institute sul proprio organico. I due documenti si leggono meglio in coppia: il fondo cita tra i suoi scopi gli effetti sul mercato del lavoro, e il rapporto li misura in casa di chi li annuncia.

Il passaggio di mano tra chi sa e chi impara è il punto che i dati sulle assunzioni junior mettono sotto pressione.

Che cosa prevede il fondo

L’impegno di partenza è il 5 % delle azioni. A questa quota il consiglio di amministrazione può aggiungere, a propria discrezione, un ulteriore 2 % per ogni aumento del 50 % del valore dell’azienda oltre una soglia di riferimento, il cui importo Anthropic lascia da definire. Sommando l’impegno dei cofondatori, che alla nascita hanno promesso di donare l’80 % delle proprie quote, e il programma di cofinanziamento delle azioni dei dipendenti, a cui aderisce circa metà del personale, la quota destinata all’interesse pubblico raggiunge circa il 20 %.

La forma scelta è quella di una società a responsabilità limitata. Anthropic la preferisce a un ente del terzo settore perché consente di passare da una forma di donazione all’altra: grandi contributi a enti del terzo settore tradizionali oppure distribuzioni dirette a gruppi specifici di persone. Le azioni detenute dal fondo restano escluse da attività di lobbying e da finanziamenti politici, negli Stati Uniti e all’estero. Sul lavoro l’azienda ricorda i 200 milioni di dollari già stanziati con il fondo di ricerca sul futuro economico e lascia aperta la strada ad approcci più ambiziosi.

Governo del fondo e soglie di valore arriveranno, promette Anthropic, nei prossimi mesi. L’approvazione degli azionisti è la condizione dell’impegno, e la pagina dell’annuncio tace sull’eventualità che sia già arrivata.

Che cosa misura il rapporto sull’occupazione

Il rapporto, firmato da Nathan Wilmers, Regina Catipon, Maxim Massenkoff e Peter McCrory, parte da dati interni su occupazione, uso dell’IA, produttività, sondaggi, calendari e schede di assunzione, più 17 interviste ai dipendenti. Nei reparti tecnici la quota di junior sul totale degli addetti è scesa dal 21 % al 14 % dall’inizio del 2025, mentre la quota di junior tra le nuove assunzioni tecniche è passata dal 27 % al 9 %. Gli annunci per ruoli junior sono calati in modo marcato dopo dicembre 2025, in un’azienda che nell’ultimo anno ha triplicato le dimensioni.

Sul versante degli agenti, a marzo 2026 le ore di lavoro degli agenti, autonomi e interattivi, hanno superato per la prima volta quelle umane. Ad agosto, nelle sessioni interattive dirette dai dipendenti, gli agenti lavoravano circa sei ore per ogni ora di una persona. I commit di codice per ingegnere sono circa cinque volte quelli di sei mesi prima: il confronto riguarda 192 ingegneri che hanno adottato gli agenti e 74 colleghi rimasti fuori dall’adozione, e il tasso di righe poi rimosse o annullate risulta uguale per il codice scritto dagli agenti e per quello scritto dalle persone.

Il collo di bottiglia resta umano. Circa l’80 % del tempo di una sessione interattiva con Claude è attesa di un intervento umano, e leggere tutto l’output richiederebbe più di mezza settimana lavorativa nei gruppi diversi da quelli tecnici. Il lavoro di contorno, cioè strumenti, specifiche, revisioni e monitor per gli agenti, è salito dal 10 % al 22 % delle sessioni.

Gli autori mettono in fila i limiti dello studio: un solo caso, un’adozione che dipende da chi sceglie di adottare, e più codice che ancora lascia aperta la domanda sulla qualità. Riconoscono inoltre che le tutele interne, come la ricollocazione dei dipendenti, lasciano scoperto il rallentamento delle assunzioni junior, e per questo chiamano in causa politiche pubbliche di riqualificazione e di sostegno al reddito.

Il divario di aspettative

Il 16 ottobre Anthropic ha pubblicato anche «The AI expectations gap», che confronta 1.334 suoi dipendenti, interpellati dal 9 al 12 agosto, con 10.980 adulti americani raggiunti da Morning Consult dall’11 al 23 agosto. I dipendenti stimano che l’IA possa svolgere in media il 75 % del proprio lavoro entro il 2030, contro il 28 % dei lavoratori americani. Oltre metà del personale prevede l’80 % o più, contro circa il 5 % dei lavoratori americani. Chi si aspetta quell’80 % prevede per il 2030 una disoccupazione del 12,2 %, contro il 4,2 % di riferimento.

Lo studio precisa che le risposte del personale sono opinioni personali, distinte dalle previsioni aziendali, e che il campione americano è un panel online a adesione volontaria.

Implicazioni per le imprese italiane

Il caso riguarda un’azienda software tra le più esposte all’IA, e gli stessi autori ne limitano la portata generale. The Decoder ricorda che i guadagni di produttività misurabili nell’economia nel suo insieme restano ancora da vedere. Il dato utile a un’impresa italiana è la direzione: il primo gradino della carriera si assottiglia dove gli agenti assorbono i compiti che un tempo servivano da apprendistato. Quattro verifiche sono praticabili da una direzione del personale o tecnica, a prescindere dal fornitore scelto:

Misurare la quota di junior. Rilevare ogni trimestre, per reparto, la quota di junior tra le assunzioni, come fa il rapporto.
Proteggere la palestra. Distinguere i compiti che gli agenti assorbono da quelli che restano luogo di formazione, e conservare questi ultimi.
Contare il tempo di revisione. Quantificare le ore umane di lettura, verifica e specifica che ogni agente richiede.
Decidere chi finanzia la riqualificazione. Stabilire in anticipo budget e responsabile per quando un ruolo cambia.

La domanda aperta

Il fondo nasce con una struttura ancora da pubblicare e con una soglia di valore da dichiarare, mentre il rapporto assegna alle politiche pubbliche la parte che l’azienda da sola lascia scoperta. Per il mercato europeo restano due domande. La prima: se un veicolo privato, legato alla crescita di valore di un solo emittente, può sostenere nel tempo la riqualificazione di chi esce dai ruoli di ingresso. La seconda: se gli altri laboratori e le imprese utilizzatrici pubblicheranno dati comparabili sulla quota di assunzioni junior, così da confrontare i casi. L’approvazione degli azionisti e i dettagli di governo, attesi nei prossimi mesi, daranno le prime risposte.

Autore

Pablo Liuzzi

Founder, Synthos Logic